Il C.U.G. (Comitato Unico di Garanzia) è uno strumento nuovo per la promozione del benessere nelle Aziende Ospedaliere e nelle ASL. Ne parliamo con Annalisa Voltolini presidente del CUG dell’A.O. Spedali Civili di Brescia e componente CPO dell’Ordine dei Medici di Brescia.
Dottoressa Voltolini, osa sono i CUG, chi vi fa parte?
I CUG sono organismi creati per la realizzazione delle pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni di genere, età, razza, religione, orientamento sessuale e disabilità.
Nelle Aziende pubbliche deve essere costituito il Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ai sensi della Legge 183 del 04/11/2010 art. 21, comma 4 ( collegato lavoro).
I CUG sono costituiti da un componente titolare ed uno supplente designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale e da un pari numero di rappresentanti dell’A.O. assicurando nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi e la rappresentanza delle diverse aree funzionali e sedi di lavoro.
Il Comitato resta in carica per quattro anni ed esercita le sue funzioni in regime di prorogatio sino alla costituzione del nuovo organismo. I componenti possono essere rinnovati una sola volta.
Come e quando sono nati e quali sono le finalità e gli scopi dei CUG?
Entro 3 mesi dall’entrata in vigore della legge 183 e cioè entro il 24 marzo 2011 i CUG dovevano essere costituiti ed iniziare la loro attività e dotarsi di un Regolamento sulla scorta delle linee guida sulle modalità di funzionamento dei C.U.G. emanate dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri il 23/02/2011. Il CUG esercita le sue funzioni nel rispetto dei principi di autonomia organizzativa ad esso riconosciuti, esplica le proprie attività con riferimento e nei confronti di tutti i dipendenti dell’Azienda, sostituisce i preesistenti Comitati Pari Opportunità e paritetico contro il Mobbing , in un’ottica di continuità con l’attività e le progettualità poste in essere dagli stessi.
Le riunioni del Comitato sono pubbliche e pertanto possono parteciparvi tutti i dipendenti , fuori dall’orario di servizio e senza diritto di intervento e di voto.
I componenti sono tenuti all’obbligo di riservatezza : le informazioni e i documenti assunti dal Comitato nel corso dei suoi lavori sono utilizzati nel rispetto delle norme contenute nel Codice per la protezione dei dati personali.
Può sintetizzarci finalità e obiettivi assegnati ai CUG?
Voglio distinguere fra finalità ed obiettivi. Come finalità principale vi è quelle di favorire l’ottimizzazione della produttività del lavoro, migliorando l’efficienza delle prestazioni, anche attraverso la realizzazione di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di parità e pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto di qualsiasi forma di violenza morale e/o psicologica nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l’assenza di qualunque forma di discriminazione, diretta ed indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione ed alla lingua. Importante anche il promuovere e diffondere la cultura della parità di opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo attuando la normativa vigente Nazionale ed Europea.
Per enunciare gli obiettivi specifici debbo presentarvi un elenco:
-individuazione e superamento delle discriminazioni
-integrazione tra lavoro ed esigenze familiari
-qualità dell’ambiente di lavoro
-benessere organizzativo e contrasto al mobbing
-empowerment dello sviluppo individuale, in particolare delle carriere delle donne
-promozione del benessere globale.
Il CUG è un organismo vincolante?
Il Comitato ha compiti propositivi, consultivi e di verifica sulle materie di competenza.
Per operare al meglio il CUG si può avvalere dell’esperienza e dei progetti del CPO e del Comitato Mobbing di cui è la continuazione ,si può articolare in gruppi di lavoro ed avvalersi della consulenza di esperti interni ed esterni all’Azienda . Può promuovere incontri con soggetti esterni al Comitato ,realizzare indagini conoscitive, anche mediante la somministrazione di questionari, in forma anonima, ai lavoratori dell’amministrazione; organizzare convegni di ricerca e di studio; partecipare, mediante propri componenti, ad iniziative analoghe realizzate presso altre amministrazioni o da soggetti privati; attivare lo sviluppo di rapporti con comitati di altre amministrazioni pubbliche, finalizzati all’acquisizione e alla diffusione di “buone pratiche” in materia di prevenzione e contrasto ai fenomeni discriminatori;
Il Comitato, nell’ambito delle proprie competenze formula proposte che vengono trasmesse ai soggetti abilitati alla contrattazione integrativa.
Come possono rispondere le amministrazioni alle proposte dei CUG?
L’Amministrazione e le OO.SS. sono tenute a prendere in esame tali proposte entro 60 giorni dalla data di trasmissione e a dare al Comitato informazione sugli esiti della contrattazione entro i successivi 15 giorni. Le determinazioni dell’Amministrazione che prevedono soluzioni diverse da quelle proposte dal Comitato devono essere motivate per iscritto.
L’Azienda si impegna a fornire al Comitato tutti gli atti, le informazioni e la documentazione necessari per lo svolgimento dei compiti ed a mettere a disposizione risorse umane , economiche e strumentali idonee a garantire le finalità previste dalla legge, nonché locali idonei per svolgere le riunioni.
Il CUG è quindi uno strumento partecipativo, nato per promuovere le trasformazioni e i cambiamenti dell’organizzazione. Può anche svolgere opera di sensibilizzazione e di cultura?
Il Comitato pubblicizza la propria attività e le proprie decisioni utilizzando strumenti messi a disposizione dall’Azienda (portale intranet, sito WEB, indirizzo di posta elettronica) e/o effettuando specifiche iniziative e si dota di un logo.
Il Comitato redige entro il 30 marzo di ciascun anno di mandato, una relazione sulla situazione dei dipendenti dell’Azienda riferita all’anno precedente, riguardante l’attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e contrasto alle discriminazioni ed alle violenze morali e psicologiche . Essa tiene conto anche dei dati e delle informazioni forniti dall’Azienda ai sensi della Direttiva 23/5/2007 e dalle UU.OO.di Medicina del Lavoro , Igiene e prevenzione occupazionale. La relazione, che contiene altresì una sintesi del lavoro svolto dal Comitato, va trasmessa ai vertici aziendali ed inserita nell’apposito spazio del portale telematico dell’Azienda .
A seguire il CUG procederà alla stesura dei Piani Triennali di azioni positive.
Quali compiti nello specifico ha lei come presidente?
La presidente oltre a presiedere il Comitato tiene i rapporti con la Direzione aziendale e con la Consigliera Provinciale di Parità e la Consigliera di fiducia per il Mobbing , con l’U.N.A.R. (Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali) e con gli O.I.V. (Organismi Indipendenti di Valutazione) .
La legge non prevede forme di relazione e collaborazioni con gli OMCeO e i collegi. Crede che questi rapporti si possano attivare, a livello volontario e sperimentale?
La Legge non fa riferimento a queste relazioni che io credo però opportune , raccomandabili e fattibili per ottimizzare le risorse in ricerche e progetti comuni per migliorare il benessere lavorativo e lottare contro le discriminazioni ed ogni forma di violenza e per scambiare informazioni e buone pratiche.
Grazie per questa esauriente cornice generale.. Possiamo ora contestualizzare questo quadro nel suo ospedale?
Il mio è un grande Ospedale con circa 6400 dipendenti, di cui il 78% donne. Con i pazienti, i visitatori, gli studenti e tutti gli stakeholders è una piccola città con tutte le sue diversità e le opportunità relazionali. Dopo la stesura del Regolamento il CUG si è organizzato in gruppi di lavoro ed ha avviato iniziative ed indagini sul benessere organizzativo e del singolo, sulla conciliazione lavoro-famiglia e sugli orari di lavoro e della città ( in collaborazione col Comune), sul mobbing e sulle diversità ( implementazione del progetto Diversity manager).
Ad esempio la promozione del benessere interessa prioritariamente tutti i dipendenti e tutte le Unità Operative e coinvolge diverse figure professionali di vari servizi interni , ma anche esterni all’Azienda con differenti rapporti di collaborazione ed integrazione col territorio ed altri Enti in un sistema a Rete . La dimensione privilegiata è quella della prevenzione. Secondariamente riguarda tutti gli stakeholders che frequentano l’Azienda a vario titolo, relativamente soprattutto all’educazione alla salute
Il CUG promuove, coordina ed integra le diverse azioni con altre funzioni aziendali ( ad esempio il Servizio di sicurezza e prevenzione) e trasferisce e scambia le buone pratiche con altri C.U.G del territorio e per operare si avvale di risorse interne, di collaborazioni e di sponsorizzazioni
I risultati sperati dell’azione del CUG sono più benessere dei dipendenti, migliori performance e maggior produttività, miglior qualità del servizio e più competitività, meno assenze per malattie/infortuni, meno ricorsi contro l’azienda e meno dimissioni , maggior inclusività e valorizzazione di ciascun dipendente.
Ritengo per questi obiettivi che i CUG siano strategici per ogni Azienda.
Autore: Redazione FNOMCeO
